对于那些在企业中业绩平平的普通职工，不优秀并不代表他们不努力，也不证明他们不想成功，不代表他们甘愿沉沦、甘于落后。他们中的大多数是那种属于给点阳光就灿烂，给点激励就会拼命想证实自己的人。因此，管理者一个鼓励的眼神、一句热情的话语、一份真诚的谢意、一句关切的询问，都体现了对职工的信任与肯定，可以激发职工的上进心和责任心，甚至可能会改变职工对工作的态度、对人生的态度，也许会因此出现人生拐点。此时，赏识就成为了职工成长的助推器，成为职工成长的不竭动力。
实际上，在管理者的赏识下，职工总是千方百计将优点发挥到极致。一方面充分发挥自己的优点和特长，将最好的一面体现在人们面前；另一方面，从维护“内心尊重”需求出发，想方设法克服自己的缺点，努力做得更好，使自己对得住管理者的赏识。这样，就在管理者的赏识中、在不知不觉中一步步成长起来。
对于管理者，就是要善于创造一种组织气氛，使职工在其中充分发挥优点、贡献才能、释放潜能，不再控制职工、批评职工、惩罚职工，而是帮助其在赏识的气氛中成长，相互信任、提高效率、充满活力。企业也会因为职工的成长而发展，职工也能因为企业的发展而分享成果。
赏识职工是激励职工的一种源泉，是充满人情味、富有生命力的现代管理艺术。赏识是一缕春风，它滋润着职工的心田，让管理者与被管理者都能够身心愉悦，同时，它又是一架桥梁，拉近管理者与职工之间的距离，从而使企业内部形成宽容、和谐、友爱的氛围，降低由于人际关系紧张而带来的各种不必要的成本，促进企业和谐，增强企业的核心竞争力。
赏识职工，用最好的培养，让“金子”早一点发光，因为人才的淘汰率、折旧率越来越高，人才就如同物品一样也存在贬值现象。人才贬值是指人才如果不使用就会像物品一样失效、生锈，导致人才知识老化、技能、观念滞后，今天的人才就可能变成明天的废才或庸才。人才如果明珠暗投，过了发展时期，人才的价值就会大打折扣，甚至过时，终究会黯然失色，就像是金子，如果不挖掘出来，终究与一块土渣无异，永远不能发出其耀眼的光芒。针对人才贬值现象，未雨绸缪，及早将“建立人才的保鲜机制”提上议事日程，建立“使用是最好的培养”的思想，使人才在使用中实现人才保鲜，并不断增值。
一是人尽其才，用当其时。在选才、用才方面建立完善的考核、考评机制，建立人才技术培训、绩效考核、岗位调整等技术档案，只要认准了他是人才，无论其年长还是年少，尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。对年龄大，而技术和精力完全胜任的，也要及时任用，发挥作用，不让年龄稍大的职工失去用武之地。二是企业要在职工成长内心需求调查的基础上，为职工设计职业生涯规划，通过制定岗位设计、职务说明，不断激发创新思维，不断充实新内涵，积累才干，使他们达到更高的人生境界；同时，为人才进修提供机会，让他们不断充电。三是为人才晋升提供机会，真正为他们的长远发展着想，要在人才很有朝气、锐气时使用他们，提供展示才华和潜能的机会，与企业共同成长，而不要等到有暮气、怨气时才想起他们。四是有效缓解职工岗位疲劳。现在，企业一线职工工龄在十多年以上的老职工多，部分老职工自从参加工作以后长期从事同一项工作，数十年一贯制，产生了明显的岗位疲劳。突出表现为情绪低迷，工作积极性不高，“出工不出力”，消极怠工；得过且过，“做一天和尚撞一天钟”，“干熬”工龄；不学习、不上进等现象。不少企业对这种现象视而不见。我们要积极探索解决克服这一问题的方法，在职工管理工作实践中探索实施“四疗法”——岗位互换法、环境疗法、文体疗法和休息疗法，有效地治愈职工岗位疲劳症。
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